De nouvelles formations pour les nouveaux métiers !

La Création et le développement des instituts supérieurs spécialisés de formation avec partenariat public/privé sont la voie privilégiée par le gouvernement pour répondre au manque de compétences dont souffrent certains secteurs prioritaires de l’économie nationale.

C’est en gros ce qui ressort de la conférence organisée par la Chambre française de commerce et d’industrie du Maroc (CFCIM), le 27 novembre, sous le thème « L’ "Entreprise" Maroc face à la crise : quelles mesures » et animée par Nizar Baraka, ministre chargé des Affaires économiques et générales.

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La formation des salariés

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Principes généraux

Synthèse

 

Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation - c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation - dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF), validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc.

 

A savoir

 

Les actions de formation doivent se dérouler conformément à un programme établi en fonction d’objectifs préalablement définis. Ce programme doit préciser les moyens pédagogiques et d’encadrement mis en œuvre, ainsi que le dispositif retenu pour suivre son exécution et en apprécier les résultats.

 

Qu’est-ce qu’une action de formation ?

Liste des actions de formation :

les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle. Elles ont pour objet de permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d’atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle ;

 

les actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés. Elles ont pour objet de favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l’emploi, et de participer au développement des compétences des salariés ;

 

les actions de promotion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée ;

 

les actions de prévention. Elles ont pour objet de réduire les risques d’inadaptation de qualification à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l’emploi est menacé à une mutation d’activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise ;

 

les actions de conversion. Elles ont pour objet de permettre à des travailleurs salariés dont le contrat de travail est rompu d’accéder à des emplois exigeant une qualification différente ou à des travailleurs non salariés d’accéder à de nouvelles activités professionnelles ;

 

les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances. Elles ont pour objet d’offrir aux travailleurs les moyens d’accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d’assumer des responsabilités accrues dans la vie associative ;

 

les actions de formation relatives à l’économie de l’entreprise. Elles ont notamment pour objet la compréhension par les salariés du fonctionnement et des enjeux de l’entreprise ;

 

les actions de formation relatives à l’intéressement, à la participation et aux dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié ;

 

les actions permettant de réaliser un bilan de compétences. Susceptible de précéder une action de formation proprement dite, l’action de bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation ;

 

les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience. Elles ont pour objet l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification;

 

les actions d’accompagnement, d’information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité.

 

A noter que les conditions fixées par les CSF (Contrats Spéciaux de Formation) font bénéficier l’entreprise d’un remboursement partiel des dépenses de formation de leurs salariés allant jusqu’à 70% (voir fichier relatif aux CSF).

 

Qui peut dispenser une action de formation ?

 

Une entreprise peut organiser elle-même la formation de ses salariés ou faire appel à un prestataire extérieur. Un salarié en congé de formation choisit librement son organisme de formation.

 

Quels sont les différents modes d’accès à la formation du salarié ?

 

Le plan de formation de l’entreprise

 

L’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider :

 

d’envoyer ou non un salarié en formation ;

 

d’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail. Il lui incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en stage.

 

Le congé individuel de formation (CIF)

 

L’initiative du départ en formation appartient ici au salarié qui remplit certaines conditions. Il choisit la formation qui lui convient. À son terme, le salarié retrouve son poste de travail ou l’équivalent.

 

Il existe d’autres congés avec des objectifs de formation plus spécifiques tels le congé de formation économique, sociale et syndicale, le congé de formation des membres du comité d’entreprise, le congé de bilan de compétences ou encore le congé pour validation des acquis de l’expérience.

 

Le droit individuel à la formation

 

Le droit individuel à la formation est un nouveau droit reconnu aux salariés disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise : ils en ont donc l’initiative, même si, sauf en cas de rupture du contrat de travail, sa mise en œuvre requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. Les salariés en CDD peuvent également accéder à ce droit, dans des conditions spécifiques. Les apprentis, ainsi que les salariés en contrats de professionnalisation, ne sont pas concernés, une formation leur étant déjà dispensée dans le cadre de leur contrat.

 

Les périodes de professionnalisation

 

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée rencontrant des difficultés particulières. Trois catégories de bénéficiaires potentiels sont visées :

 

les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et des organisations ;

 

les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;

 

les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou aux personnes dans la même situation après un congé parental ;

La période de professionnalisation peut se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail.

 

L’employeur est-il obligé de former les salariés ?

 

L’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :

 

tout au long de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En cas de suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante ;

 

Les entreprises peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide à la conception et à l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l’entreprise peuvent être pris en charge par l’État.

 

à la suite de l’embauche d’un jeune en contrat d’insertion en alternance. L’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le jeune suivre les actions de formation prévues ;

 

lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…) ;

 

si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former.

 

Dans ces hypothèses, l’obligation de l’employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation.

 

A qui revient la prise en charge financière de la formation ?

 

Le Code du travail impose aux entreprises des contributions financières minimales calculées sur leur masse salariale. Celles-ci sont, soit constituées de dépenses de l’entreprise, ou soit constituées de versements à des organismes spécialisés, créés et gérés par les partenaires sociaux : les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

 

Source : extraits et arrangements du site ministère du travail.fr